長期療養が必要な労災事故と解雇業務上の傷病により休業する期間が療養の開始後3年を超え、なお傷病が治らない場合には、労働基準法第別条の規定による平均賃金の1200日分の打切補償を支払うことにより、業務上の傷病のために休業している期間であっても解雇できるとされている。 長期の療養が必要な場合と会社側の負担を考えあわせたうえでの規定というわけである。

不幸にして労災事故に遭った場合は、業務上の原因による場合はその療養の期間は解雇されない。 また、復帰できる場合でも、後遺障害で元の業務につくことができず、適当な職種もないような場合は、会社側の解雇も合理性があると判断されるケースもある。
療養が3年以上かかるような場合には、一時金を会社が支払うことにより解雇ということになる。 通勤災害の場合は残念だが、長期の療養が必要な場合でも一時金は出ない。
また、長期にわたって働けないような場合は、解雇されても仕方がないということになる。 一時金の支払いにより解雇になる場合もまず心配なのが、給与等がきちんと支払われるのかということである。
給与等の労働債権は他の一般の債権に優先され、会社に資産がある場合にはそれを処分することによって回収を図ることができる、とされている。 しかし、一定の例外があるため、現実的には回収することはかなりの困難を伴うケースが多い。
したがって、倒産や倒産まで行かなくても未払いや遅配などが現実として行なわれてきた段階で会社と交渉することが大切だ。 会社が倒産したからといって、すぐに会社を辞めなければならないわけではない。
倒産と労働契約の消滅とは、まったく別の話だ。 あなたが自主的に退職するか、あるいは会社としての法人格がなくなるまでは、労働契約は存続するからだ。

会社側としても、解雇するには、整理解雇と同様の4基準を満たす必要がある。 また、会社更生等の再建型の倒産処理も増えてきており、状況の見極めが必要だ。
倒産のときの対応　給与・退職金。 賞与は？退職金の支払いに関して就業規則等に規定がある場合は、その規定に基づいた退職金を請求することができるが、規定がない場合は問題となる。
退職金に関する定めがない場合でも、退職した人に一定の金額を支払うことが通例になっている会社であれば、それに基づいて請求する余地もある。 いずれにしても、退職金に関して確認する書類を作っておく必要がある。
また、あなたの会社が、中小企業退職金共済制度（中退金）に加入している場合は、法律によって保全されているので心配ない。

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